當公司成長進入一個關卡，很多CEO會開始問：
「我們是不是該多找人了？」
「最近好像招不到合適的人，是不是 HR 不夠積極？」
「明明面試很多人，為什麼還是沒人留下來？」
這些問題的背後，往往不是找人慢，而是我們的找人方式不對。
【老問題新視角】你缺的不是人，是「對的人」
絕大多數的企業，都在「出了問題」才開始招人。離職才補、缺手才發文、PM 被操到爆才臨時開職缺。
這就像戰場上，子彈沒了才去後面領，結果不是補得慢、而是被打得更慘。
真正聰明的企業，是在還沒開戰前，就準備好對的人。
而這樣的做法，有一個名字：策略性招募（Strategic Hiring）。
【CEO的觀點轉換】招募不是HR的事，是企業戰略的一部分
你以為你在找一個「行銷專員」，但其實你需要的是「能拉動品牌成長的夥伴」。
你以為你只是補一個「後端工程師」，但你真正需要的是「能撐起技術架構的人」。
所以，問題不是「找得到人」，而是你清不清楚自己要找什麼樣的價值。
策略性招募的3個實戰重點（不是理論，是你明天就能開始的事）
1. 招募目標要和商業目標同步
先問自己三個問題：
- 接下來半年，我們要打哪個市場？
- 哪些部門會撐不起來？
- 有沒有哪個角色，是目前團隊還沒補齊的關鍵能力？
然後再來決定：要不要招人、該招誰、什麼時間點要進場。
2. 別再只看履歷，看「問題解決能力」
履歷只是參考，但你真正想知道的，是這個人能不能解決你公司現在的痛。
「反推測試」
當你知道這個人未來三個月要解的關卡是什麼，你就能設計出真正能看出能力的試作題。
3. 把招募變成長期經營，而不是臨時救火
你不會在渴到快死的時候才想挖井。那為什麼總是缺人時才招人？
打造人才池（Talent Pool），不是大公司才做得到。
你可以從：
- 每一次面試後主動追蹤有潛力但時機不對的人
- 跟前員工維持關係，他們搞不好是未來的夥伴
- 建立自己的職涯內容區（讓人主動投履歷給你）
「傳統招募 vs 策略性招募」快速對照表：
CEO的思維總結：你招的是人，還是競爭力？
招募不該只是HR的代辦清單。它是你作為領導人，對未來的承諾與選擇。
別等缺人再動手，把人才當成戰略，才是企業真正的超前部署。
