在職場裡，「績效」和「對話」這兩個詞，常常讓人壓力山大。
我們從小到大的教育習慣是：「別惹麻煩、不要被叫去談話、不要丟臉」。

所以當員工聽到主管說：「我們要談一下你的表現」，多半會直接腦補成：「我要被開除了嗎？」

尤其是當那三個字「PIP（績效改善計畫）」出現，氣氛常常瞬間凝結。

我們誤會PIP太久了，其實它的原意很單純

它不是處罰，也不是通知你收行李，而是：

「你還有機會，我們願意一起努力看看。」

但在很多企業裡，PIP卻成了最後一個步驟。
不是輔導的開始，而是離職的前奏。

原因不在制度，而是我們太習慣用制度說話、不習慣面對面的對話。

讓PIP制度真正發揮作用的三個關鍵

1. 把「要改善」說清楚，不只是「你要努力」

很多主管會說：「你這樣不行，你要改善」，但卻沒有說清楚「怎麼做才叫做改善」。

在我們輔導的案例中，成功的PIP設定會這樣拆解：

• 客訴回覆時效須在24小時內完成
• 每週交付工作達標率需達95%以上
• 每週至少主動提出一項優化建議

這些具體項目讓員工知道：「我不是被盯著，我是有方向可以前進的。」

2. 與其等期末打分數，不如每週聊一次五分鐘

在職場中，很多主管害怕「面對面談話」。
不是不關心，而是不知道怎麼談、不想傷感情。

但PIP期間，如果只靠一封通知書或結束時的評估表，這段關係是救不起來的。

我們鼓勵主管轉成「教練型角色」，最基本可以做到：

• 每週或隔週安排1-on-1
• 主動問「有沒有卡關？需要我協助什麼？」
• 不只是監督，而是提供實質支持與資源

讓對話有頻率，也有溫度。

3. 設定合理期限，給人信心，也給人時間

常見的錯誤是：「先開PIP，再說兩週沒改善就結束流程」。

但對於很多習慣「服從」文化的員工來說，短時間內要改變，不只是能力問題，還包括心理上的重建。

比較理想的做法是：

• 改善期建議設在30–60天，視職務內容彈性調整
• 達標後，公開結案、給予肯定、幫助重新定位自我角色
• 把「成功走完PIP」當成一次成長歷程，而不是一段「幸運活下來」的折磨

【顧問觀察】制度再好，沒有會談話的主管也沒用

在企業裡，主管往往是「自己努力熬上來的」，不是學習如何帶人上來的。
這就導致很多主管在績效對話時會出現這些情況：

• 說話太委婉，員工聽不懂
• 一開口就情緒勒索：「你這樣讓我很為難」
• 沒有引導能力，只想「結束問題」

我們在顧問實務中，看到最有效的方式是：培養對話的肌肉，而不是靠HR代談。